SOFTSKILL-PSIKOLOGI MANAJEMEN

TUGAS 3

Nama : Tri Noviyanti

NPM : 1A514839

Kelas : 3PA14

A.         Kontroling Fungsi Manajemen

1.             Pengertian kontroling fungsi manajemen

Fungsi manajemen berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan tujuan yang telah digariskan semula.

Pada tahun 1916, Henri Fayol merumuskan salah satu definisi pertama kontrol karena berkaitan dengan manajemen. Adalah pengendalian suatu usaha terdiri dari melihat bahwa segala sesuatu yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah diadopsi, perintah yang telah diberikan, dan prinsip-prinsip yang telah ditetapkan. Controlling sangat penting untuk mengetahui kesalahan agar mereka dapat diperbaiki dan dicegah dari berulang.

Menurut George R. Terry, pengawasan (controlling) yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini sudah sesuai dengan rencana atau belum. Serta mengawasi penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari rencana.

Menurut Harold Koontz, pengendalian adalah pengukuran dan koreksi kinerja dalam rangka untuk memastikan bahwa tujuan-tujuan perusahaan dan rencana yang dirancang untuk mencapainya tercapai.

2.             Langkah-langkah kontroling

Dalam proses pengendalian (kontrol) dibutuhkan langkah-langkah seperti berikut ini :

a.       Menentukan standar-standar yang akan digunakan menjadi dasar pengendalian.

b.      Mengukur pelaksanaan atau hasil yang telah dicapai.

c.       Membandingkan pelaksanaan atau hasil dengan standar dan menentukan penyimpangan bila ada.

d.      Melakukan tindakan perbaikan, jika terdapat penyimpangan agar pelaksanaan dan tujuan sesuai dengan rencana.

3.             Tipe-tipe kontroling

Ada tiga tipe pengawasan (controlling), yaitu :

a.         Pengawasan pendahuluan Dirancang untuk mengantisipasi adanya penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan.

b.        Pengawasan yang dilakukan bersama dengan pelaksanaan kegiatan. Merupakan proses di mana aspek tertentu dari suatu prosedur harus disetujui dulu atau syarat tertentu harus dipenuhi dulu sebelum kegiatan - kegiatan bisa dilanjutkan, untuk menjadi semacam peralatan "double check" yang telah menjamin ketepatan pelaksanaan kegiatan.

c.         Pengawasan umpan balik Mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan.

4.             Membentuk strategi kontroling untuk sebuah organisasi

a.         Menentukan tujuan organisasi yang akan digunakan sebagai dasar pengendalian

b.        Mengukur pelaksanaan atau hasil yang telah dicapai dengan melaksanakan evaluasi terhadap kegiatan yang sudah dilakukan serta kemampuan SDM dalam melakukan tugas

c.         Membandingkan pelaksanaan atau hasil kegiatan organisasi yang sudah berjalan dengan tujuan awal, untuk mengukur capaian keberhasilannya,

d.        Melakukan tindakan perbaikan. Jika ada kesalahan atau penyimpangan, segera melakukan perbaikan, berusaha agar tidak mengulangi kesalahan yang sama

e.         Meninjau dan menganalisis ulang tujuan awal. Kembali membuat tujuan baru jika terjadi penyimpangan. Namun jika hasilnya sesuai dengan tujuan awal, maka perlu dibuatkan rencana lanjutan untuk melanjutkan program kerja yang berhasil tersebut, sehingga tujuan organisasi semakin dekat untuk dicapai.

B.       Kekuasaan dan Pengaruh

1.             Pengertian Kekuasaan

Kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh atau kemampuan seseorang atau kelompok untuk memengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002).

Kekuasaan merupakan kemampuan memengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang memengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).

Pengertian kekuasaan secara umum adalah “kemampuan pelaku untuk mempengaruhi tingkah laku pelaku lain sedemikian rupa, sehingga tingkah laku pelaku terakhir menjadi sesuai dengan keinginan dari pelaku yang mempunyai kekuasaan” (Harold D. Laswell, 1984:9). Sejalan dengan itu, dinyatakan Robert A. Dahl (1978:29) bahwa  “kekuasaan merujuk pada adanya kemampuan untuk mempengaruhi dari seseorang kepada orang lain, atau dari satu pihak kepada pihak lain”. Contohnya Presiden, ia membuat UU (subyek dari kekuasaan) tetapi juga harus tunduk pada UU (objek dari kekuasaan)

2.             Sumber – Sumber Kekuasaan

a.       Sumber kekuasaan antar individu (interpersonal sources of power).

1)        Kekuasaan Formal (Formal Power) adalah kekuasaan yang didasarkan pada posisi individual dalam suatu organisasi.

2)        Kekuasaan Personal (Personal Power) adalah kekuasaan yang berasal dari karakteristik unik yang dimiliki seorang individu.

b.      Sumber kekuasaan struktural (structural sources of power). Kekuasaan ini juga dikenal dengan istilah inter-group atau inter-departmental power yang merupa-kan sumber kekuasaan kelompok.

Konsepsi mengenai sumber kekuasaan yang telah diterima secara luas adalah dikotomi antara “position power” (kekuasaan karena kedudukan) dan “personal power” (kekuasaan pribadi). Menurut konsep tersebut, kekuasaan sebagian diperoleh dari peluang yang melekat pada posisi seseorang dalam organisasi dan sebagian lagi disebabkan oleh atribut-atribut pemimpin tersebut serta dari hubungan pemimpin – pengikut.

Kartini Kartono (1994:140) mengungkapkan bahwa sumber kekuasaan seorang pemimpin dapat berasal dari:

a.         Kemampuannya untuk mempengaruhi orang lain

b.        Sifat dan sikapnya yang unggul, sehingga mempunyai kewibawaan terhadap pengikutnya

c.         Memiliki informasi, pengetahuan, dan pengalaman yang luas

d.        Memiliki kemahiran human relation yang baik, kepandaian bergaul dan berkomunikasi

3.             Pengertian Pengaruh

Pengaruh adalah sebagai esensi dari kepemimpinan, pengaruh diperlukan untuk menyampaikan gagasan, mendapatkan penerimaan dari kebijakan atau rencana dan untuk memotivasi orang lain agar mendukung dan melaksanakan berbagai keputusan.

Jika kekuasaan merupakan kapasitas untuk menjalankan pengaruh, maka cara kekuasaan itu dilaksanakan berkaitan dengan perilaku mempengaruhi. Oleh karena itu, cara kekuasaan itu dijalankan dalam berbagai bentuk perilaku mempengaruhi  dan  proses-proses mempengaruhi yang timbal balik antara pemimpin dan pengikut, juga akan menentukan efektifitas kepemimpinan.

4.             Pengaruh Taktik Organisasi

Taktik-taktik mempengaruhi (Influence Tactics) adalah cara-cara yang biasanya digunakan oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain, baik orang yang merupakan atasan, setingkat, atau bawahannya. Dengan mengetahui dan menggunakan hal ini, maka seseorang dapat mempengaruhi orang lain, dengan tidak menggunakan kekuasaan yang dimilikinya.

Kipnis dan Schmidt adalah peneliti yang pertama kali meneliti taktik-taktik yang biasa digunakan orang untuk mempengaruhi orang lain. (Kipnis dan Schmidt, 1982). Berbagai alat ukur telah dibuat untuk meneliti taktik mempengaruhi, dan salah satu yang terbaik adalah yang dibuat oleh Yukl dkk, yaitu yang disebut Influence Behavior Questionnaire (Yukl, Lepsinger, and Lucia, 1992).

Hasil penelitian Yukl dkk, menunjukkan ada sembilan jenis taktik yang biasa digunakan di dalam organisasi (Hugheset all, 2009), yaitu:

a.       Persuasi Rasional (Rational Persuasion), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan alasan yang logis dan bukti-bukti nyata agar orang lain tertarik.

b.      Daya-tarik Inspirasional (Inspirational Appeals), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan suatu permintaan atau proposal untuk membangkitkan antusiasme atau gairah pada orang lain.

c.       Konsultasi (Consultation), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan mengajak dan melibatkan orang yang dijadikan target untuk berpartisipasi dalam pembuatan suatu rencana yang akan dilaksanakan.

d.      Mengucapkan kata-kata manis (Ingratiation), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan kata-kata yang membahagiakan.

e.       Daya-tarik Pribadi (Personal Appeals), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain atau memintanya untuk melakukan sesuatu karena merupakan teman atau karena dianggap loyal.

f.       Pertukaran (Exchange), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan memberikan sesuatu keuntungan tertentu kepada orang yang dijadikan target, sebagai imbalan atas kemauannya mengikuti suatu permintaan tertentu.

g.      Koalisi (Coalitions), terjadi jika seseorang meminta bantuan dan dukungan dari orang lain untuk membujuk agar orang yang dijadikan target setuju.

h.      Tekanan (Pressure), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan ancaman, peringatan, atau permintaan yang berulang-ulang dalam meminta sesuatu.

i.        Mengesahkan (Legitimacy), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan jabatannya, kekuasaannya, atau dengan mengatakan bahwa suatu permintaan adalah sesuai dengan kebijakan atau aturan organisasi.

5.             Kasus tentang kekuasaan dan pengaruh pada sebuah organisasi

SABTU, 05 NOVEMBER 2016 | 17:38 WIB - Demo 4 November, 3 Organisasi Menolak Dituding Provokator

Sejumlah mahasiswa dari kelompok HMI terlibat bentrok dengan pihak kepolisian saat berdemo di depan Istana Negara, Jakarta, 4 November 2016. TEMPO/Subekti.

TEMPO.CO, Jakarta - Tiga organisasi kepemudaan, yaitu Himpunan Mahasiswa Islam, Pelajar Islam Indonesia, dan Gerakan Pemuda Islam Indonesia, mengadakan konferensi pers terkait dengan demonstrasi 4 November. Tiga organisasi ini menolak disebut sebagai provokator kericuhan. "Tidak benar kami disebut sebagai provokator kericuhan kemarin," kata Ketua Umum Pengurus Besar Himpunan Mahasiswa Islam Mulyadi P. Tamsir saat ditemui di kantor PB HMI, Jakarta Selatan, Sabtu, 5 November 2016.

Mulyadi menuturkan, saat aksi berlangsung, mereka berada di barisan depan demonstran dan tidak bisa mundur. Dia menegaskan bahwa provokator itu bukan dari HMI. "Saya sudah cross check ke semua cabang, tidak ada yang menjadi penyebab kerusuhan."

Dia menjelaskan, pelaku yang diduga sebagai provokator justru bukan kader HMI. Alasannya, orang yang ditangkap karena dituduh provokator adalah seorang beragama Katolik. "Kalau kader HMI pasti Islam," ucapnya. Kemudian Mulyadi menunjukkan foto saat kerusuhan kemarin terjadi, di mana terlihat seseorang menjadi pelaku kericuhan sambil membawa bendera HMI. Namun Mulyadi menolaknya. "Bendera kami warnanya hijau tua, yang di foto ini hijau muda." Selain itu, Mulyadi membantah adanya bentrokan antara massa HMI dan Front Pembela Islam. Mereka juga meminta kepolisian segera mempercepat proses hukum penistaan agama, yang diduga dilakukan Gubernur DKI Jakarta Basuki Tjahaja Purnama. Lalu, ketiga organisasi ini juga mengimbau seluruh masyarakat Indonesia dan kader-kader mereka tetap tenang dan tidak terprovokasi oleh informasi yang tidak dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya.

Saran :

Ketiga organisasi seharusnya sebelum berdemo sudah ber-antisipasi untuk  lebih waspada dengan adanya provokasi yang datang membuat kerusuhan di saat demo tersebut, dan seharusnya ketiga organisasi tersebut menjauhi lokasi kerusuhan tersebut agar tidak terjadi dugaan yang tidak benar. Menurut saya sikap ketua organisasi tersebut sudah benar, membuat konferensi pers terkait dengan demonstrasi 4 November untuk mengklarifikasi atau memberikan kepada masyarakat agar tidak terprovokasi oleh informasi yang tidak dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya.

Referensi :

Henri Fayol (1949). General and Industrial Management. New York: Pitman Publishing. pp. 107–109.

http://www.kompasiana.com/uutsyarifah/fungsi-controlling-dalam-manajemen_54f82624a33311c27b8b554b

http://rickyanggili.blogspot.co.id/2011/11/poac-planning-organizing-actuating.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Kekuasaan

http://www.ut.ac.id/html/suplemen/adpu4334/w2_5_1.htm

http://abc.kuliahgratis.net/kekuasaan/

SOFTSKILL- PSIKOLOGI MANAJEMEN

TUGAS 2

Nama : Tri Noviyanti

NPM : 1A514839

Kelas : 3PA14

A.    PENGORGANISASIAN STRUKTUR MANAJEMEN

1.      Pengertian struktur organisasi

Menurut Gomez-Mejia dkk (2004), struktur organisasi merupakan hubungan formal maupun informal antar anggota sesuatu organisasi.

Menurut Robbins (2004) menjelaskan tentang bagaimana suatu tugas atau pekerjaan secara formal dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan.

Dari beberapa tokoh diatas dapat disimpulkan struktur organisasi adalah hubungan formal dan informal mengenai suatu tugas atau pekerjaan yang dikelompokkan dan dikoordinasikan dalam suatu organisasi.

2.      Fungsi Manajemen

Manajemen umumnya menganut paham POAC, yakni planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian), actuating (penggerakan), dan controlling (pengendalian/pengawasan)

a.       Planning (perencanaan) yaitu membuat perencanaan mengenai target atau tujuan yang akan dicapai. Disamping itu, perencanaan merupakan suatu rumusan daro persoalan-persoalan yang terkait dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan, termasuk di dalamnya persiapan untuk membentuk tindakan-tindakan administrasi. Perencanaan tidak harus tertulis namun mungkin saja masih dalam bentuk pemikiran.

b.      Organizing (pengorganisasian) yaitu pengaturan dan penentuan tentang tugas atau pekerjaan/pengorganisasian, termasuk penentuan orang yang akan melaksanakan pekerjaan; alat-alat yang dipakai;modal;serta fasilitas-fasilitasnya. Sebagai fungsi pengoranisasian, perlu adanya pembagian tugas yang disesuaikan dengan macam maupun sifat tugasnya sehingga dapat diperoleh petugas-petugas yang cakap (capable).

c.       Actuating (penggerakan) yaitu untuk menyelesaikan tugas demi tercapainya tujuan yeng telah direncanakan/ditentukan.

d.      Controlling (pengendalian/pengawasan), adanya rencana yang telah diatur dan digerakkan, belum tentu menjamin tujuan yang diinginkan bisa tercapai dengan sendirinya karena masih perlu adanya pengendalian/control terhadap para pekerja. Dengan demikian, mereka bekerja sesuai dengan posisinya dan dengan cara yang sesuai.

3.      Manfaat struktur fungsional dan divisional

Manfaat Struktur Fungsional :

a.       keahlian spesialis memmudahkan dalam memecahkan masalah yang terjadi pada area terntentu

b.      Mempergunakan sumber daya khusus secara efesien

c.       Supervisi dapat dilakukan lebih mudah

d.      Mengembangkan keahlian fungsional

e.       Mudah memobilisasi keterampilan khusus

f.       Memelihara kendali terpusat atas keputusan strategis

g.      Berkaitan erat dengan strategi melalui kegiatan kunci sebagai unit terpisah

Manfaat Struktur Divisional :

a.       Pekerjaan keseluruhan lebih mudah dikoordinasikan prestasi kerja tinggi dapat dipertahankan

b.       Keputusan lebih cepat

c.       Lebih mudah untuk menilai prestasi kerja

d.      Pengembangan dan strategi dekat dengan lingkungan

e.       Memberikan landasan pelatihan bagi paramajer strategis

f.        Lebih terfokus pada produk, pasar dan tanggapan cepat terhadap perubahan.

4.      Kerugian struktur fungsional dan divisional

Kerugian Struktur Fungsional :

a.       Kebingungan terjadi ketika karyawan memiliki dua atau lebih supervisor

b.      Respon organisasi terhadap perubahan kondisi lingkungan agak lambat

c.       Koordinasi antar bagian atau fungsi tidak terlalu baik

d.      Inovasi terbatas

Kerugian struktur Divisional :

a.       Tidak mampu mencapai efisien siekonomis

b.      Koordinasi antar produk sulit

c.       Keahlian teknis hilang karena tidak ada spesialisasi fungsional

5.      Kasus tentang organisasi

Kepala Daerah Intervensi Wasnaker

17/10/16

INDOPOS.CO.ID-Lemahnya pengawasan di sektor ketenagakerjaan menimbulkan sejumlah pelanggaran hak normatif yang harus diterima oleh pekerja di Indonesia. Ketua Umum Dewan Pimpinan Pusat (DPP) Serikat Pekerja Nasional (SPN) Iwan Kusmawan menegaskan, lemahnya tenaga pengawas ketenagakerjaan (Wasnaker), salah satunya disebabkan intervensi dari kepala daerah.

Dicontohkan Kusmawan, adanya intervensi bupati atau walikota pada penanganan perusahaan nakal. ”Kepala daerah yang dekat dengan pengusaha akan melakukan intervensi kepada Wasnaker yang menangani kasus pengusaha itu,” ungkap Iwan Kusmawan kepada INDOPOS, Minggu (16/10).

Kusmawan mengatakan, pada 2017 mendatang wasnaker akan disentralisasi ke tingkat provinsi. Pada kondisi tersebut, dia masih meragukan kapabilitas tugas wasnaker. Pasalnya, intervensi kepala daerah masih bisa terjadi di tingkat provinsi lagi. Untuk menghindari hal tersebut, maka salah satunya wasnaker harus memiliki kantor terpisah dari kantor administrasi Pemda. ”Ini agar fungsi pengawasan ketenagakerjaan lebih melekat, sehingga penegakan hukum dapat ditegakkan,” tegas Kusmawan.

Dikatakan Kusmawan, lemahnya pengawasan kerap menimbulkan pelanggaran atas hak normatif pekerja. Soal upah misalnya. Menurut Kusmawan, pengusaha sering melakukan penangguhan upah minimum dengan alasan kondisi keuangan. Ini, berjalan dari tahun ke tahun tanpa ada itikad baik pengusaha. ”Pemerintah sangat longgar pada penerapan sanksi atas penangguhan upah dan pelanggaran upah,” katanya.

Padahal, menurut Kusmawan, upah minimum adalah jaring pengaman. Yang wajib dibayar penuh oleh perusahaan. Maka, ditegaskan Kusmawan ketika perusahaan melakukan penangguhan maka  perusahaan harus membayar kekurangan atas penangguhannya. ”Kalau utang, maka kekurangan harus dibayar. Ini sesuai keputusan MK pada 29 September lalu, atas Judicial Review yang kami ajukan,” jelasnya.

Dikatakan Kusmawan pihaknya akan melakukan pengawalan atas Judicial review atas pasal 90 ayat 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Tahun 2017 nanti, menurutnya Serikat Pekerja(SP) akan menganalisa dan melakukan pendataan atas penangguhan upah oleh perusahaan. ”Ketika ada penangguhan, kita akan lihat pelanggaran di situ. Apakah bisa kita bawa ke ranah hukum perdata atau pidana,” ungkapnya.

Data dari DPP SPN, pada tahun 2015 sedikitnya ada 100 pengaduan atas penangguhan yang dilakukan oleh perusahaan. sementara, pada tahun 2016 sedikitnya 47 dari 100 pengaduan terjadi penangguhan upah oleh perusahaan.

Sementara itu, terkait perlindungan jaminan sosial (Jamsos) bagi pekerja, diungkapkan Kusmawan pemerintah masih sangat lemah khususnya pada penegakan hukumnya. Karena, masih banyak perusahaan yang belum mendaftarkan pekerjanya pada BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan. ”Contoh kasus di Cileungsi belum lama ini, ada 150 perusahaan belum mendaftarkan pekerjanya pada BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan, dan pemerintah tidak memberikan sanksi tegas. Harusnya, jangan berikan izin operasional kepada mereka,” tegasnya.

Di tempat berbeda, Dirjen Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja (PHI dan Jamsos), Kementerian Ketenagakerjaan (Kemnaker) Haiyani Rumondang menuturkan, menghadapi persaingan di era Masyarakat Ekonomi ASEAN(MEA) Serikat Pekerja/ Serikat Buruh (SP/SB) diminta bekerjasama dengan pemerintah dan asosiasi pengusaha untuk meningkatkan produktivitas dan keterampilan kerja para anggotanya. ”Dalam persaingan global, SP/SB  berfungsi mengembangkan keterampilan, dan keahlian anggotanya, agar kesejahteraan buruh meningkat dan ikut memajukan perusahaan,” ujarnya.

Haiyani  mengingatkan dalam merumuskanan melaksanakan program organisasi, SP/SB di Indonesia perlu mengingat kembali tujuan dasar pendirian SP/SB, Federasi dan Konfederasi  yakni  memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja dan keluarganya. Data dari Kementerian Ketenagakerjaan menyebutkan ada 11 Konfederasi SP/SB, 111 Federasi SP/SB, 7.294 SP/SB, dengan jumlah anggota 2.717.961 pekerja .

Haiyani menambahkan, pemerintah  memberikan apresiasi terhadap keberadaan organisasi  SP/SB sebagai wadah pekerja/buruh  dalam memperjuangkan kepentingan dan kesejahteraan anggota SP/SB dan keluarganya. ”Peran dan fungsi SP/SB  sangat diperlukan untuk memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh dan menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan,” katanya. (nas)

Saran dari struktur fungsional dan struktur divisional

Saran saya pemerintah harus lebih memperhatikan dan teliti dalam mengawasi perusahaan yang ada diindonesia terutama untuk kesejahteraan tenaga kerja. Pemerintah juga harus terus melakukan koordinasi pada setiap perusahaan agar perusahaan memperlakukan tenaga kerja dengan seharusnya dan adil, memperkerjakan tenaga kerja secara efisien, meningkatkan keahlian tenaga kerja, menempatkan tenaga kerja sesuai bidang keahliannya. Dan tidak melupakan memberikan upah yang sesuai dengan yang sudah dijanjikan, memberikan perlindugan dan memberikan jaminan kesehatan kepada tenaga kerja

B.     ACTUATING DALAM MANAJEMEN

1.      Pengertian actuating dalam manajemen

Actuating (Penggerakan) pada hakekatnya merupakan suatu usaha menggerakkan orang atau orang-orang untuk suka dan dapat bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien.

Actuanting (pergerakan) merupakan fungsi manajemen yang kompleks dan merupakan ruang lingkup yang cukup luas serta sangat berhungungan erat dengan sumber daya manusia yang pada akhirnya pergerakan merupakan pusat sekitar aktivitas-aktivitas manajeman. (dalam, Irjus Indrawan:2015)

2.      Jelaskan pentingnya actuating dalam manajemen

Actuating penting untuk perusahaan karena merupakan pusat sekitar aktivitas-aktivitas manajeman yang hakikatnya menggerakkan dan berhubungan erat dengan orang-orang atau sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Dalam fungsi actuating ini diperlukan seorang pemimpin mampu membina kerja sama, mengarahkan, dan mendorong kegairahan kerja pada bawahannya perlu memahami faktor-faktor manusia dan pelakunya.

3.      Prinsip actuating dalam manajemen

Menurut Haris (dalam wahyuni : 2015) penggerakan yang dilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada beberapa prinsip, yaitu:

1.   Prinsip mengarah pada tujuan

Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan anggota terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri, artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari faktor-faktor lain, seperti perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan anggota.

2.   Prinsip keharmonisan dengan tujuan

Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka menghendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang  terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang  baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.

3.   Prinsip kesatuan komando

Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Jika para bawahan hanya memiliki satu jalur di dalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan di dalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.

REFERENSI :

Sukoco, Badri Munir. 2007. Manajemen Administrasi Perkantoran Modern. Jakarta : Erlangga

Umar, Husein.(2003). Business An Introduction.Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Indrawan, Ijrus. (2015). Pengantar Manajemen Sarana dan Prasarana sekolah. Yogyakarta: Deepublish Publisher

wahyuni,2015.http://wahyunitarahmawati.blogspot.co.id/2015/04/fungsi-penggerakan-actuating-dalam.html

http://indopos.co.id/kepala-daerah-intervensi-wasnaker/